一定要鼓勵(lì)“對(duì)事不對(duì)人”，多一些類似的討論態(tài)度：這樣會(huì)不會(huì)更好更棒?如果去掉A功能，會(huì)影響整體嗎?如果沒有B，用戶體驗(yàn)會(huì)如何?總之，要帶頭培養(yǎng)積極建設(shè)性的內(nèi)部氛圍，尤其是討論問(wèn)題的氛圍。無(wú)論多優(yōu)秀的個(gè)體，必須融入到一個(gè)適合的團(tuán)隊(duì)，才能發(fā)揮最大價(jià)值;無(wú)論多少個(gè)優(yōu)秀的個(gè)體，必須同方向、有共識(shí)、懂協(xié)同，打磨成一支強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才有機(jī)會(huì)成大事。
一個(gè)強(qiáng)有力的Leader
這 是打磨一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的最大前提。關(guān)鍵在于如何理解“強(qiáng)有力”這三個(gè)字。我以為“強(qiáng)有力”需要綜合以下要素：勇敢、決絕、無(wú)私、擔(dān)當(dāng)……然而勇敢是第一位 的，也是我心中一個(gè)合格Leader最寶貴的精神品格。任何一支團(tuán)隊(duì)都會(huì)不斷面臨新目標(biāo)、新挑戰(zhàn)，尤其在創(chuàng)業(yè)公司，很少人能看清未來(lái)，找到真正可持續(xù)的贏 利點(diǎn)。在這種巨大的不確定性面前，其他成員甚至包括Leader本身，都難免會(huì)彷徨、掙扎、猶豫。所以作為leader必須足夠勇敢，關(guān)鍵時(shí)刻能夠站出來(lái) 打破僵局，喊一嗓子：就這么干!勇敢之后便是決絕，朝著目標(biāo)不動(dòng)搖，將執(zhí)行做到位。
也 許有人會(huì)說(shuō)如果選錯(cuò)了怎么辦?選錯(cuò)了也沒什么了不起的。按照國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)2~3年的平均壽命，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)6%的商業(yè)變現(xiàn)能力，絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者出發(fā)的那 一刻，無(wú)非是選個(gè)死法。這么說(shuō)有點(diǎn)損，但成功真的是偶然的。除此以外，一個(gè)合格的Leader還需要無(wú)私與擔(dān)當(dāng)，要知道，對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)才是對(duì)公司最大的負(fù)責(zé)。
充分共識(shí)基礎(chǔ)上的三五個(gè)核心成員
至少目前的情況是，幾乎所有成功的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，都有三五個(gè)核心成員作為絕對(duì)支撐。最近幾年也逐漸流行分工更為明確的闡述，CEO懂戰(zhàn)略，CTO懂技術(shù)，COO 懂運(yùn)營(yíng)等等。而雷軍、周鴻祎、柳傳志……喬布斯，這些被證明過(guò)的牛人，都曾在不同場(chǎng)合闡述過(guò)核心班子的重要性。柳傳志一直將“搭班子”放在首位，然后才是 定戰(zhàn)略、帶團(tuán)隊(duì)。雷軍在做小米初期，最大的精力就用在招攬七位核心成員了。周鴻祎更是推崇喬布斯那一套理論：大部分的成功在于找到真正有天分的人才。不是 B級(jí)、C級(jí)人才，而是真正的A級(jí)人才。”早些時(shí)候不少投資人還習(xí)慣性表達(dá)為“投項(xiàng)目就是投人”，后來(lái)逐漸明確為“投項(xiàng)目就是投團(tuán)隊(duì)”。說(shuō)的都是這個(gè)理兒。
所以，一旦你有條件成為L(zhǎng)eader并組建一支團(tuán)隊(duì)，首要任務(wù)是“搭班子”，投入一切能投入的精力去網(wǎng)羅核心人才。這些人才不僅要互補(bǔ)，更要在意愿上達(dá)成充 分共識(shí)。如果時(shí)機(jī)等不了，而且眼前的團(tuán)隊(duì)還湊合，那就邊干邊找。但前提是最快速度完成“換血”，千萬(wàn)不要在核心班子的質(zhì)量上自欺欺人。再透露一點(diǎn)，我曾和 多位民營(yíng)企業(yè)家聊過(guò)時(shí)間管理這一話題，他們?cè)谶x人招人上，常常花掉驚人的80%的時(shí)間。反思一下你真的足夠重視人才嗎?
積極的內(nèi)部氛圍，尤其是討論問(wèn)題的氛圍
如何驗(yàn)證一支創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的能力?最好的辦法就是解決問(wèn)題的能力。這涉及到方方面面，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司來(lái)講，做好一款產(chǎn)品就將面臨無(wú)數(shù)個(gè)難題。它包括商業(yè)模式的確 立、功能邏輯的梳理、視覺設(shè)計(jì)的突破……等等。每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要耗費(fèi)巨大的精力和心力，尤其當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)有很多各領(lǐng)域的牛人高手，這些人大多個(gè)性十足，聚在一起更是難上加難。然而想做好一款產(chǎn)品，別無(wú)出路。據(jù)易碳家了解到，從我參與的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一款產(chǎn)品磕下來(lái)，過(guò)程中可能會(huì)有5000個(gè)單獨(dú)看起來(lái)都不錯(cuò)的點(diǎn)子，而最終被選中 的核心點(diǎn)子可能不超過(guò)5個(gè)。PK在所難免，怎么辦?這就需要Leader帶頭樹立積極的討論態(tài)度，即便是否定別人的建議和想法，也一定要尊重別人的思考， 同時(shí)先想好有沒有更好的建議，否則不要輕易否定。
具體操作中，一定要鼓勵(lì)“對(duì)事不對(duì)人”，多一些類似的討論態(tài)度：這樣會(huì)不會(huì)更好更棒?如果去掉A功能，會(huì)影響整體嗎?如果沒有B，用戶體驗(yàn)會(huì)如何?總之，要帶頭培養(yǎng)積極建設(shè)性的內(nèi)部氛圍，尤其是討論問(wèn)題的氛圍。王石在談到哈佛留學(xué)最大的收獲時(shí)，也曾提到“why的問(wèn)題必須用how的方法，CYE方法論要非常清楚。 現(xiàn)在中國(guó)很多事情正方反方辯論，可能強(qiáng)調(diào)的不是一個(gè)事兒，這就沒法討論下去了。我們現(xiàn)在更多講的是意識(shí)形態(tài)，是錯(cuò)對(duì)問(wèn)題，在西方更強(qiáng)調(diào)方法論”。當(dāng)然，最好的辦法還是能找到那些敢于提出問(wèn)題，更善于解決問(wèn)題的人才。我想總有一天，創(chuàng)業(yè)者會(huì)發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)最初的討論氛圍，將作為企業(yè)文化的基因，影響企業(yè)的一生。
創(chuàng)業(yè)真的是很難的一件事兒，光團(tuán)隊(duì)組建就足夠讓很多人頭痛了，更別說(shuō)成功的概率了。所以，奉勸那些抱著僥幸心理的創(chuàng)業(yè)者還是省省吧。
來(lái)自：大眾搬家
